Kvaliteetne õigusabi

Kuidas karistada töötajat

28.07.2014

Tööandjal on kehtiva õiguse kohaselt mitmeid võimalusi reageerida töötajatepoolsetele rikkumistele.
 
Kuni 30.06.2009. a kohaldati töötajatele töötajate distsiplinaarvastutuse seadust, mis reguleeris töötajatele distsiplinaarkaristuste määramist. Viidatud seadus on küll tänaseni kehtiv, kuid alates 01.07.2009. a kohaldub see üksnes ametnikele avalikus teenistuses ja muudel seadusega ettenähtud juhtudel, kuid mitte töölepinguga töötavatele töötajatele. Seega tekib küsimus, kas ja kuidas on tööandjal võimalik töötajaid täna karistada?
 
Peamised seadused, mis käesoleval ajal töötajate ja tööandjate vahelisi suhteid reguleerivad, on:
·         töölepinguseadus (edaspidi − TLS),
·         võlaõigusseadus (edaspidi − VÕS) ja
·         individuaalsete töövaidluste lahendamise seadus (edaspidi − ITVS).
 
Töötajate vastutuse rikkumiste eest võib jagada kolmeks:
·         tööandjale tekitatud kahju hüvitamine,
·         rikkumised, mille eest tehakse töötajale hoiatus ja
·         rikkumised, mille eest võib töölepingu lõpetada.
 
Tööandjale tekitatud kahju hüvitamine
Juhul, kui töötaja on rikkunud oma töökohustusi ning see tõi kaasa kahju tekkimise, peab töötaja tekkinud kahju hüvitama. Näiteks võib tuua olukorra, kus laotööline paigutab kauba lattu hooletult, kaup vajub pikali ja puruneb. See, mis ulatuses tuleb tekkinud kahju hüvitada, sõltub aga faktilistest asjaoludest.
 
Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest (TLS § 74 lg 1). Tahtlik rikkumine tähendab aga seda, et kohustuse rikkumine on töötaja eesmärk (VÕS § 104 lg 5 – tahtlus on õigusvastase tagajärje soovimine). Tahtliku töökohustuste rikkumise puhul on tegemist näiteks olukorras, kus töötaja ärritub ja viskab oma tööarvuti maha ning see puruneb. Sellisel juhul ei sa rääkida hooletusest, vaid töötaja tahtlikult lõhub ära oma töövahendi. Tegemist on ka ainsa olukorraga, kus töötaja peab hüvitama tööandjale tekkinud kahju täielikult.
 
Kui aga töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu (näiteks eespool toodud laotöötaja juhtum), vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse (TLS § 74 lg 2):
·         töötaja tööülesandeid,
·         süü astet,
·         töötajale antud juhiseid,
·         töötingimusi,
·         töö iseloomust tulenevat riski,
·         tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist,
·         töötaja töötasu ja
·         tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.
 
Lisaks vähendatakse hüvitist tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Viimane on eriti oluline näiteks kauplustes, kus on teada, et toimuvad vargused. Seetõttu töötajad (müüjad) enamasti kauplustes kolmandate isikute poolt toime pandud varguste (sellega tekitatud kahju) eest ei vastuta.
 
Oluline on aga teada, et isegi juhul, kui on selge, et töötaja peab kahju hüvitama, ei saa kahjuhüvitist koheselt töötasust kinni pidada. Kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada üksnes töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul, mis peab olema antud pärast tasaarvestuse õiguse tekkimist (TLS § 78 lg 1). See tähendab, et esmalt peab töötaja tekitama kahju ning pärast kahjujuhtumi toimumist saab töötaja anda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirjaga) tööandjale loa pidada kahjuhüvitis töötaja töötasust maha. Kui töötaja sellist nõusolekut ei anna, tuleb pöörduda kohtu või töövaidluskomisjoni poole (ITVS § 4 lg 1).
 
Kahjunõude puhul on oluline teada, et tööandja kahju hüvitamise nõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust. Igal juhul aegub nõue aga kolme aasta möödumisel kahju tekkimisest (TLS § 74 lg 4).
 
Rikkumised, mille eest tehakse töötajale hoiatus
Kõikidel juhtudel, mil töötaja on rikkunud oma töökohustusi, võib töötajale teha hoiatuse. Hoiatuse sisu on enamasti selline, et töötajat informeeritakse asjaolust, et töötaja on rikkunud oma töökohustust ning töötajat hoiatatakse, et kui töötaja rikub oma töökohustusi ka tulevikus, siis võidakse temaga sõlmitud tööleping lõpetada.
 
Hoiatusi võib teha kõigi rikkumiste eest, nt tööle hilinemine ja töölt varem lahkumine, ebaviisakas käitumine klientidega, tööandja mitteteavitamine probleemidest arvutiga, mis ei võimalda tööülesandeid täita, tööandja halvustamine Facebook’is vms. Hoiatuste tegemist TLS ei reguleeri ning neid ei saa töötaja ka eraldi vaidlustada, kuna otseselt ei tulene neist töötajale mingeid tagajärgi. Kui pärast mitut hoiatust tööleping lõpetatakse, siis saab töötaja vaidlustada töölepingu ülesütlemise ning vaidluse korral peab tööandja tõendama, et hoiatused olid põhjendatud (ehk töötaja on ka tegelikkuses oma töökohustusi rikkunud).
 
Rikkumised, mille eest võib töölepingu lõpetada
Töölepingu lõpetamine on võimalik mh juhul, kui töötajale on tehtud eelnevalt hoiatus ning hoiatusest hoolimata eirab töötaja tööandja mõistlikke korraldusi või rikub töökohustusi (TLS § 88 lg 1 p 3). Hoiatustega on seotud ka järgmised tööandja poolt töölepingu ülesütlemise alused:
·         TLS § 88 lg 1 p 4: tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis,
·         TLS § 88 lg 3: tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus (näiteks olukorras, kus müüja hilineb hoiatustest hoolimata pidevalt tööle ja selle tulemusena ei avata kauplust õigel ajal ning ruumide omanik (kaubanduskeskus) kohaldab tööandja suhtes leppetrahvi).
 
Samuti on tööandjal võimalik oluliste rikkumiste korral tööleping üles öelda ka juhul, kui hoiatusi pole varem tehtud. Vastavad alused on:
·         TLS § 88 lg 1 p 1: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul),
·         TLS § 88 lg 1 p 2: töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (näiteks müüja ei suuda õppida kassaaparaati kasutama),
·         TLS § 88 lg 1 p 5: töötaja on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu (kuritegude puhul tuleb kindlasti teha ka politseile avaldus),
·         TLS § 88 lg 1 p 6: töötaja on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu (näiteks töötaja halvustab meedias oma tööandjat ja tööandja suhtumist klientidesse),
·         TLS § 88 lg 1 p 7: töötaja on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu (näiteks töötaja rikub liikluseeskirju ja teeb selle tulemusena tööandja sõidukiga avarii),
·         TLS § 88 lg 1 p 8: töötaja on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust. (näiteks töötaja asutab ettevõtte, mis pakub tööandjaga sarnaseid teenuseid).
 
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on oluline rõhutada, et tööandja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 88 lg 4). Mõistliku aja pikkuse hindamisel tuleb lähtuda faktilistest asjaoludest, mh rikkumise tuvastamiseks kuluvast ajast. Vaidluste vältimiseks tuleks rikkumise avastamisel tuvastada võimalikult kiiresti rikkumisega seotud asjaolud, sh küsida töötajalt selgitusi ning kui rikkumine on ammendavalt tuvastatud ja see on oluline, siis esitada esimesel võimalusel ka töölepingu ülesütlemise avaldus.
 
Kindlasti tuleb silmas pidada, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on kõige rangem õiguskaitsevahend, mistõttu selle kohaldamiseks peab töötaja olema oma töökohustusi oluliselt rikkunud. Näiteks olukorras, kus töötaja hilineb mitu päeva järjest 3 minutit tööle, siis on see alus töötajale hoiatuste tegemiseks, kuid ei ole üldjuhul töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks, kuigi TLS-i § 88 lg 1 p 3 seda põhimõtteliselt võimaldaks. Seega alati tuleb hinnata rikkumise olulisust, sh selle tagajärgi tööandja jaoks.
 
Kokkuvõte
Tööandjal on kehtiva õiguse kohaselt mitmeid võimalusi reageerida töötajatepoolsetele rikkumistele. Väiksemate rikkumiste korral saab töötajale teha hoiatuse ning olukorras, kus hoiatusi on kogunenud mitmeid, võib see olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks. Kui aga töötaja on pannud toime olulise rikkumise, on tööandjal õigus töötajaga sõlmitud tööleping koheselt erakorraliselt üles öelda. Rikkumise olulisust tuleb aga hinnata igal konkreetsel juhul eraldi. Sealjuures on oluline rikkumise mõju tööandjale.
 
Kui aga töötaja on tekitanud tööandjale kahju, siis selline kahju tuleb töötajal üldjuhul tööandjale hüvitada. Kahju hüvitamise ulatus sõltub aga jällegi kahju tekkimisega seotud faktilistest asjaoludest.


Keijo Lindeberg
Vandeadvokaat ja juhtivpartner
Advokaadibüroo LMP
 

Avaldatud märtsikuu Raamatupidamisuudistes
 
 

 LinkedIn   Twitter   Facebook  Youtube  Google+