Vajadustest lähtuv

Töötaja võimalused tõendada tegeliku töötasu suurust

Töösuhetes esineb küllaltki sageli olukordi, kus töölepingut ühel või teisel põhjusel ei sõlmita või tehakse seda suusõnaliselt, kuigi seadus sätestab üheselt, et tööleping sõlmitakse kirjalikult. Kuid ka töölepingut kirjalikult sõlmidesvõib ette tulla olukordi, kus töölepingus ei lepita kokku töötasus, kuigi ka see kohustus tuleneb seadusest. Kahjuks esineb ka selliseid olukordi, kus töötajale makstakse üksnes „ümbrikupalka“ või siis makstakse „ümbrikupalka“ lisaks töötajale makstavale miinimumtöötasule, et minimeerida tööjõumakse.

Eelnimetatud juhtudel võib töötajatel tekkida põhjendatud küsimus, kuidas nad oma tegeliku töötasu suurust tõendada saaksid ning kas see üldse võimalik on. Selline küsimus võib tõusetuda ka juhul, kui tööandja töölepingu töötajaga ebaseaduslikult ennetähtaegselt üles ütleb, millisel juhul on töötajal töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördudes õigus 3 kuu keskmise töötasu hüvitisele.

Tööleping on käsunduslepingu alaliik, mille tasulisust eeldatakse. Kui tööandja töötajaga kirjalikku töölepingut ei sõlmi või ei lepi töölepingus kokku töötasus, siis lasub tööandjal risk, et töötaja võib isegi kõrgemat töötasu nõuda kui pooled tegelikkuses kokku leppisid. Kuivõrd töösuhtes on töötaja nõrgemaks pooleks ning töölepingu kirjalik vormistamine on just eelkõige tööandja kohustus, siis selle vormistamata jätmisel võib tööandja jaoks osutuda hiljem üpris keeruliseks töötasu suuruse tõendamine just tööandja enda poolt koostatud ja esitatud dokumentidega, mida töövaidluskomisjon või kohus võivad  pidada mitteusaldusväärseteks.

Näiteks on Riigikohus leidnud, et kui poolte kokkulepet usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada ei saa, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda mõistlikust töötasu määrast, mida sama tegevusalaga ettevõtted tavapäraselt sama kvalifikatsiooniga töötajale maksavad.

Sellekohast teavet leiab Statistikaameti Eesti Statistika (www.stat.ee) veebilehel, kus on aastate ja kvartalite lõikes toodud välja keskmine palk erinevates valdkondades. 2015. aastal on valimis 12 074 ettevõtet, asutust ja organisatsiooni ning avaldatud keskmised brutokuupalgad on taandatud täistööajaga töötajale, et oleks võimalik võrrelda palku tööaja pikkusest olenemata. 

Töölepinguseadus sätestabki, et töötajal on õigus saada mõistlikku töötasu ka siis, kui töötasu suurust ei ole kokku lepitud. Sellisel juhul tuleb maksta töötajale sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavat tasu.

Lisaks on töötajal võimalus oma töötasu suurust tõendada ka konkureerivate sama valdkonna ettevõtete töötasudega, mida makstakse sama kvalifikatsiooniga töötajale sama töö tegemise eest. Ehk kui töötajal on võimalus esitada mõne teise sarnase ettevõtte sama ametikoha töötasu tõend, tuleks seda kindlasti teha. Tõendina võib esitada ka kaastöötaja töölepingu, milles on märgitud töötasu suurus sarnase töö tegemise eest.

Samuti, ka sellises olukorras, kus tööandja on töötajaga töölepingu ebaseaduslikult ennetähtaegselt lõpetanud ning töötaja on pöördunud töövaidluskomisjoni või kohtusse hüvitise saamiseks, on töötajal võimalik tugineda eelmainitud punktidele ning nõuda 3 kuu keskmise töötasu hüvitist suuremas ulatuses kui tööandja töötasu suuruseks väidab olevat või see fiktiivselt töölepingus kokku lepitud on.

Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et selleks, et sarnaseid vaidluseid juba eos vältida, peab ka töötaja ise alati tegema kõik selleks, et temaga kirjalik tööleping sõlmitakse ning et selles lepitakse kokku ka töötasu suuruses jm olulistes tingimustes. Samas kui seda ikkagi mingil põhjusel tehtud ei ole, leidub siiski võimalusi, kuidas töötaja oma tegeliku töötasu suurust tõendada saab. 
 
 
Piret Pallo
Advokaadibüroo LMP
Vandeadvokaat/pankrotihaldur

 LinkedIn   Twitter   Facebook  Youtube  Google+