Alati olemas

Töötajate asendamine: millal õigus, millal kohustus? 

Tööandjal võib vahel tekkida vajadus ühte töötajat teisega asendada. Tavaliselt on selle põhjuseks töötaja puhkusele minek, haigestumine või tööandjapoolne töötaja vallandamine näiteks alkoholijoobe tõttu. Samuti võib selline vajadus tekkida muudel juhtudel, kus töötajal on õigus keelduda töö tegemisest TLS-i § 19 järgi. Sellises olukorras jääb tööandjatele sageli selgusetuks, kuidas ja milliseid toiminguid tehes saab teisi töötajaid kaasata ning millised õigused ja kohustused see kummalegi poolele kaasa toob.

Asendamise võimalikkus sõltuvalt töökohustuste sisust

Osadel juhtudel on tööandjal õigus kohustada töötajat asendama teist töötajat, teistel juhtudel saab see toimuda ainult kokkuleppe alusel.

Esiteks peab tööandja arvestama sellega, et töötajat saab kohustada tegema tööd, milles on pooled kokku leppinud (TLS § 15 lg 1 p 2). Lisaks saab töötajalt nõuda muude kohustuste täitmist, mis tulenevad „töö iseloomust“. Viimasel juhul on tegemist poolte kokkulepet laiendava sättega, mis annab tööandjale õiguse nõuda ka selliste kohustuste täitmist, milles ei ole küll otseselt kokku lepitud, kuid mis tulenevad kokkulepitud töö iseloomust. Kui asendatava töötaja tööülesanded võib sellise kokkuleppe alla paigutada, siis on võimalik töötajalt nõuda teise töötaja töö tegemist ilma täiendava kokkuleppeta. Näiteks kui ettevõttes on juhtival kohal töötaja tööülesandeks dokumentide koostamine ning edastamise korraldamine, siis saaks seda juhtivat töötajat kohustada asendama ka sekretäri, seda loomulikult niivõrd kuivõrd nende tööülesanded kattuvad.

Praktiline soovitus: töölepingutes (sh ametijuhendis) võiks kokku leppida, et töötajal on kohustus asendada ka teatud ametikohal (ametikohtadel) teisi töötajaid. Nii oleks võimalik vältida segadust sellega, kes keda millal asendama peab. Lisaks aitab see paremini defineerida töötaja hoolsuse määra (TLS § 16 lg 2), mis on töökohustuste rikkumisel vastutuse võtmise aluseks.

Asendamise võimalikkus tulenevalt töökoormusest

Kui üks töötaja asendab teist, siis tekib küsimus, kas ja kui palju peab tööandja selle eest töötajale lisatasu maksma. Üks on selge – kui asendamine toimub kokkuleppe alusel, saavad pooled ka sobivas tasus kokku leppida ning töötaja saab kasutada oma „jõupositsiooni“. Kui töötaja kohustub oma tavapärase tööaja sees täitma ka asendatava ülesandeid, mis kattuvad ühtlasi töötaja tööülesannetega, siis lisatasu maksma ei pea.

Lisaks sellele peab tööandja alati (nii kokkuleppel kui kohustuslikus korras asendamisel) arvestama ka tööajakorralduse reeglitega, mis võivad kaasa tuua ka ületunnitöö eest lisatasu maksmise kohustuse. Kui asendaja teeb lisatööd ning selle tulemusena peab töötaja tegema tööd üle kokkulepitud tööaja, peab tööandja maksma selle normaaltööaega ületava aja eest 1,5 kordset töötasu.

Praktiline soovitus: pideva asendamise vajaduse korral on tööandjal mõistlik kasutada summeeritud tööaja arvestust, mis aitab ületundide teket vältida. Ebaühtlasel töökoormuse jaotumisel on tööandjal võimalik arvestada töötaja keskmist nädalast töökoormust pikema ajaperioodi lõikes.

Asendamise võimalikkus tulenevalt töögraafiku muutmisest

Töötaja asendamine toob sageli kaasa töögraafiku segipaiskumise, kus haigestunud või muul põhjusel eemalviibivale töötajale on vaja leida asendus ja graafik ümber teha. TLS-i § 47 lg 4 järgi võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

Termini „mõistlik“ näol on tegemist äärmiselt ebamäärase tingimusega, kuid teatavaid järeldusi võib sellest teha. Eelnevast tuleneb, et kui asendamine on vajalik ühekordsest hädaolukorrast, siis võib tööandja graafiku muutmise õigust pidada tööandja jaoks oluliseks ning töötaja jaoks pigem vastuvõetavaks (mõistlikuks). Töötaja vaba aja saamise kohustust ei peeta tingimata nii oluliseks kui tööandja tööliinide püsivat toimimist, millega võivad olla seotud väga paljud inimesed. Kui asendamise vajaduse on põhjustanud aga juba mõnda aega ette teada töötaja puhkusele minek või pidevalt hädaolukordades teiste töötajate asendamine, siis ei saa töögraafiku muutmise vajadust pidada enam töötaja suhtes mõistlikuks. Sellises olukorras on vajalik asendustöötaja leidmiseks sõlmida temaga kokkulepe.

 

Kaido Künnapas
Advokaadibüroo LMP
partner/vandeadvokaat


A
valdatud 17.11.2014 Raamatupidamisuudistes

 LinkedIn   Twitter   Facebook  Youtube  Google+